法律中对签订劳动合同的时间有明确的规定，一般在双方建立了用工关系之后的一个月之内就需要签订，另外还必须采用书面形式签订，如果是口头的劳动合同则是无效的。对于当事人而言签订劳动合同也有需要注意的地方，那么签劳动合同需要注意什么呢?请一起在下文中进行了解。
一、用人单位招聘时要注意什么
招聘处于企业人力资源管理招、用、育、留的第一环节，它不仅将直接影响企业人力资源管理工作的成效，而且招聘环节的疏忽或违法操作也会给企业带来很高的成本损失，如招聘广告费或人才市场摊位费、招聘人员工资、招入不合格人员的试用工资、重新招人的各项费用，甚至损害赔偿费用等。在员工的招聘录用阶段，可能会发生的法律风险主要有如下几类：
1、未履行告知义务
为了减少员工招聘阶段用人单位和劳动者双方的信息不对称问题，《劳动合同法》专门强调了双方当事人的告知义务，这是《劳动法》中所没有的新规定。劳动合同法第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。”对于HRM(人力资源管理)的招聘工作而言，为了避免日后纠纷，必须在签订劳动合同前对员工履行上述内容的告知义务。在实践中，可以将上述内容作为劳动合同的条款，也可以单独制作成书面文件，要求员工签字认可已被告知。当然也可以口头告知，但一定要留有员工签名，承认企业已向其披露相关信息。若企业的HRM工作不规范，发生劳动争议时往往难以举证，致使企业败诉。因此在实践工作中，一定要注意留下书面证据。
2、招聘广告不规范
招聘广告只是一种宣传手段而已，但如果撰写不好，就有可能给企业带来法律风险。很多企业的招聘广告中往往会包含各种歧视性条款，如“只招男性”、“身高1.70米以上”，“不招乙肝病毒携带者”等。劳动法禁止就业歧视，国家对保障公民的平等就业权也逐渐予以重视，加大了监察力度。在招聘广告中直接对应聘者做出性别、年龄、身高、长相、民族、血型、户籍等歧视性规定，轻则会影响企业社会形象，重则会引来反歧视诉讼，使企业官司缠身。
就业歧视在某种程度上反映了社会的一种浮躁心理，与一些企业的用人观念不正确也有较大关系。然而，在企业管理实践中，有时确实需要对应聘者的资格做出特殊规定。但是在招聘广告中明确规定只招或不招某类人员，又会被指控为就业歧视，那该怎么办呢?其实，企业没必要在招聘广告中做出法律所禁止的歧视性规定，留待甄选阶段进行有目的的筛选即可达到招用特定对象的目的。
实践中经常会见到企业在招聘广告中虚报薪酬待遇，这一做法虽然颇具吸引力，但却为日后管理埋下了隐患。如果用人单位在劳动合同中没有写明薪酬数量，在劳动仲裁中将依据广告中所提工资数来判决企业需支付的数额。因此企业在刊登广告时应保证内容的真实准确性。
另外，如果招聘广告中对于录用标准撰写得过于笼统，也会给企业带来潜在的法律风险。按照《劳动合同法》的规定，在试用期内企业享有一项权利：如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。这项权利的行使是有条件的，即用人单位必须负担举证责任，证明劳动者具体不符合什么录用条件。此时，笼统的招聘广告将形同虚设，而具体明确的招用标准则会成为最有力的证据。所以在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并将此广告及刊载原件存档备查，这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。同样，职务说明书中对任职条件也应当做出明确规定。
3、求职者弄虚作假
在实践中，经常有求职者伪造学历、身份证、资格证、工作经历、学术成果、科技发明等弄虚作假的情形发生。如果招聘审查不严，将会给企业带来以下风险或损失：
其一，招用了童工。劳动者虚报年龄，就有可能导致企业招用了实际上未满16周岁的童工。劳动立法严禁用人单位招用童工，并且规定了非常大的处罚力度，如：每使用一名童工每月处5000元罚款、童工伤残或者死亡则吊销用人单位营业执照等。
其二，招用了尚未与原单位解除劳动关系的劳动者。根据法律规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
其三，招用了不能胜任工作的劳动者。由于弄虚作假的劳动者不具备所要求的真实学历、资格或工作经历等，往往入职后难以胜任本职工作。那么公司只能以欺诈为由主张合同无效。但招聘成本的付出却是难以收回了。
因此，用人单位在招聘时，必须规范操作，仔细审查劳动者的年龄、身体状况、工作经历、知识技能等情况，以免招致法律风险。为了弄清求职者的就业现状，企业应查验其终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。在员工无法提供的情况下，企业可要求员工提供原单位的联系方式或证明人，以便进行工作背景调查。为了避免被诉侵犯原单位商业秘密，HR部门在招聘、录用员工时，应询问拟录用员工是否与原单位签订有保密协议、竞业避止协议等法律文件，以及该员工在本企业工作是否违反了相关协议。此外，企业还应在录用环节设计相应的承诺书，要求被录用者签署，确认提交的信息是真实的。
4、使用派遣工
企业使用派遣工能够降低用工成本，因而近年来企业使用劳务派遣工的数量急剧攀升。然而，由于派遣单位、用人单位和劳动者之间的复杂三角关系，劳务派遣中的法律纠纷也在迅速激增。劳动合同法针对此问题进行了专节规定。
对用人单位而言，为防范使用劳务派遣所带来的法律风险，应采取以下措施：选择具备职业资质的劳务派遣单位，查验其营业执照，并考察其资信状况、专业实力、派遣经验;签订合法的派遣协议，明确约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等事项;在协议中约定派遣员工应同时遵守派遣服务机构和实际用人单位的规章制度，两个单位的规章制度有冲突时，以实际用人单位规章制度为准;若确需对派遣工进行培训，如果培训经费投入较大，最好考虑将派遣工转为直接用工。
5、 劳动合同的签订
《劳动合同法》规定，在确定录用员工后，企业应在一个月内与新员工签订劳动合同。如果企业自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资;如果自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，将被视为双方已订立无固定期限劳动合同。此项规定对实践中的事实劳动关系问题进行了明确规定，并加大了处罚力度，因此企业在录用员工时必须及时与员工签订书面合同。
二、签劳动合同需要注意什么
签订劳动合同，须注意以下问题：
第一，劳动合同法明确规定了试用期的长短，并规定在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同。因此企业应当在劳动合同中正确约定试用期限，否则试用期将不成立，而成为正式的合同期。在合同中还要明确规定试用期内的工作考核及考核标准等问题，这样辞退试用期中的员工就会有根有据。
第二，在劳动合同中应明确约定试用期及转正后所执行的薪资结构、薪资数额、支付方式、扣缴个人所得税额、缴纳社会保险等有关事项。
第三，可在劳动合同中约定违约金。需注意的是，劳动合同法规定，用人单位只能在培训服务期和竞业限制两方面约定由劳动者承担的违约金，其他情形约定违约金都是无效的。
第四，为了保护企业的商业秘密，企业可以和员工在劳动合同中约定竞业限制条款。根据《劳动合同法》的规定，企业只能与高级管理人员、高级技术人员和其他知悉商业秘密的人员签订竞业限制条款。合同中应当约定竞业限制的范围、地域、期限(最长不超过2年)。在竞业限制期限内，企业应当按月给予劳动者经济补偿，否则竞业限制条款不会发生法律约束力。
第五，不能要求员工提供押金、保险金等，也不能扣留员工的身份证等证件，否则将会被处以罚款。
由于很多时候劳动合同都是用人单位直接拿出来给劳动者签订的，此时劳动者要是认为劳动合同的内容对自己不利的话，那么可以拒绝签订，否则的话签订对自己不利的合同必然会给自身利益造成损害。
