一、支付代通知金的法律依据是什么？
单位支付代通知金的法律依据如下：
劳动合同法第四十条 有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
如何处理“代通知金”的法律纠纷?
用人单位要想不向劳动者支付“代通知金”，要做到两点：
一是提前30日以书面形式通知劳动者解除劳动合同，等到30日后，双方劳动关系就解除了，
二是保存相关的书面通知劳动者解除劳动合同的证据，并且有员工签字确认收到用人单位通知的文件，这才是最为关键的，正所谓口说无凭，书面证据虽然不会说话，但却是最可信、容易被法官采信的铁证。有些企业往往粗心大意的是，只是口头通知劳动者说30后解除劳动合同，但却没有任何证据证明用人单位已经通知劳动者，劳动者如果抓住用人单位这个把柄，通过劳动仲裁要求用人单位支付“代通知金”，如果用人单位不能证明履行了提前30日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的法定义务，那么用人单位将会面临败诉的风险。
就像案例中的一样，为什么A员工会申请仲裁要求用人单位支付“代通知金”，就是因为“领导与员工进行了口头协商”，这只是口头协议，用人单位没有有利的证据。从案例来看，对用人单位有利的是，“经协商双方达成一致”，这是双方协商解除劳动合同的情形，不在用人单位向劳动者支付“代通知金”三种情形之内。
但劳动者可以以第三种情形，也就是“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，这对劳动者是有利的，因为案例中提到“近期公司由于业务调整，生产部门有位A员工工作量不饱和”。如果是因为公司业务调整的原因，导致该员工的岗位合并或者取消，那么就符合“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形，劳动者以此为由要求“代通知金”是站得住脚的。
综上所诉，单位支付给劳动者代通知金无异于是增加了相关的经济成本，所以必须是有绝对合法的依据才可以合理地要求单位付出经济赔偿，一般来说劳动合同法就要求了单位必须在没有通知的基础上给付劳动者代通知金作为过渡时期的必要生存费用。
