用人单位不能随意开除员工是必然的，否则劳动法律法规就没有存在的意义了。单位因为运营情况、人事安排等因素，会经常面对与员工解除劳动关系的事情，一旦解除操作不当或辞退了不该辞退的员工，就会形成违法解除，面临诉讼及赔偿，企业辞退员工的最大风险便是来自于此。
如何做到合理合法解除，保障单位和员工双方的权益，有效降低辞退员工带来的风险和经济损失，这也是每个人力资源工作者的必修课。
想要了解哪些员工不能随意辞退，需要从用人单位解除劳动关系的四类解除理由说起。
第一大类：协商一致解除
此种解除理由适合任何员工，只要双方对解除时间、补偿等协商一致，签署协商解除协议书即可；这种协商解除的方式，只要不是胁迫威逼或者协议条款违法，几乎不会带来任何风险。
第二大类：员工过失性解除
此类解除同样适合任何员工，以员工的过错作为解除理由，单位无需承担赔偿责任，这种解除类型主要包括6种解除理由：
1. 试用期员工不符合录用条件；
2. 员工严重违反用人单位的规章制度；
3. 员工严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；
4. 员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
5. 员工使用欺诈等手段致使劳动合同无效；
6. 员工被依法追究刑事责任。
需要注意的是，单位在操作这类解除的流程时，一定要留存员工存在违纪行为的证据，同时还需要提供合法有效的员工手册/规章制度，以及录用条件等法律文书，否则也会形成违法解除，如果这种解除方式操作得当，即使员工诉诸法律，也很难得到法律支持。
第三大类：无过错解除，主要包括3种解除理由：
1. 员工不胜任工作，经调岗或培训后仍不胜任工作；
2. 员工患病医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事单位安排的新工作；
3. 签署劳动合同时所依赖的客观情形发生重大变化，双方对变更履行劳动合同没有达成一致意见。
第四大类：经济性裁员
主要是在单位存在经营严重困难，比如今年的疫情导致很多单位业务锐减萎缩；或者单位需要破产重整，进行转产、技术革新等情形下，用人单位单方解除的一种理由。
重点：所谓不能随意辞退的员工，是指单位以第三大类和第四大类为理由解除时，员工有以下5种情形就不能解除，解除必违法：
1. 从事接触职业病危害作业的员工未进行离岗检查的，或者疑似职业病在治疗、医学观察期间；
2. 员工工伤，被确认为丧失或部分丧失劳动能力；
3. 员工患病，尚在医疗期内；
4. 女职工处于孕期、产期、哺乳期内；
5. 员工在本单位连续工作满15年，同时距离退休年龄不足5年。
但是单位想与以上5种情形的员工解除时，符合了第一大类和第二大类的解除情形时，就不受限制，一般不会导致违法解除。
用人单位违法解除，需要承担的法律责任有两种：
1. 向员工支付违法解除赔偿金；
2. 与员工恢复劳动关系，继续履行劳动合同，单位还要支付诉讼期间的工资，补缴这期间的社保、公积金。
更重要的是，用人单位需要承担哪种责任，决定权不在单位手里，而是要看员工在诉求中要求哪种。
通常情况下，员工会选择要求赔偿金，拿钱走人，毕竟都闹到打官司的份上了，继续单位上班的话，大家心里都膈应；但对于有些员工，要求继续回单位上班对他们而言，性价比更高：
1. 在单位工作时间比较短的员工，拿赔偿金也没有多少钱，不如要求回单位上班要工资更合算，毕竟现在一个劳动争议案子，从仲裁到法院全程走完，得一年到一年半；
2. 处于怀孕期的员工更得要求继续履行合同，不然大着肚子也不可能有新单位录用她们，很长一段时间都不会有经济来源；
3. 即将退休的员工，除非是特别稀缺的人才，不然这个年龄，想再找新工作也是不易。
解除劳动关系是一个系统工程，单位的解除行为是否合法，除了要看解除理由是否得当，还取决于解除程序是否合法，相应的文书制度是否齐备等因素。
