劳动者与用人单位签订劳动合同后，双方都有各自的权利和义务，也要承担相应的法律责任。符合一定条件，用人单位可以依法解除劳动合同，或有支付经济补偿金的情况。若劳动者有违反单位规章制度或有其它违法行为，双方协商后可以解除劳动合同关系。下面让小编为您详细解释一下起诉员工违反劳动合同的情况。
一、《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益《中华人民共和国劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
二、用人单位合法解除劳动合同的事由
根据我国《劳动合同法》第三十九、四十、四十一条的规定，用人单位合法解除劳动合同的理由可以分为三类：第一类属于过失性辞退，即因劳动者的过失用人单位可以解除劳动合同且无须承担支付经济补偿的情形;第二类属于无过失性辞退，即劳动者并无过失，但因客观原因用人单位需要解除劳动关系的情形;第三类属于经济性裁员。由于第二、三类情形下用人单位应按劳动者工作一年支付一个月工资的标准支付经济补偿，故实践中如用人单位能依法支付经济补偿，劳动者能获得一定的补偿款，再去申请劳动仲裁的个案并不多见。司法实践中争议较大的是第一大类过失性辞退。
法律规定用人单位可以解除劳动合同的情形主要有：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件、
(二)严重违反用人单位的规章制度、
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的、
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的、
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的、
(六)被依法追究刑事责任的。上述第(一)种情形下，因试用期时间不长，涉及经济补偿或者赔偿金数额较小，所以实践中虽然也存在举证问题但相关劳动仲裁与诉讼较少，第(四)、(五)、(六)种情况下，从现实角度来说举证难度不大。
三、用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，一般来说应当在以下方面承担举证责任：
1、是规章制度及其合法性。
这一要求是指，用人单位应当提供证据证明其实施的规章制度，并应证明规章制度经过民主程序制定通过，并已向劳动者公示，由劳动者所知悉。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”
由此可见，用人单位主张以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，应当举证证明规章制度已经依法通过民主程序制定并已向劳动者公示。
2、是劳动者有严重违反规章制度的行为。
何为严重，一般应根据劳动法规所规定的限度和用人单位内部的规章制度依此限度所规定的具体界限为准。例如，违反操作规程，损坏生产、经营设备造成经济损失，不服从用人单位正常工作调动，不服从用人单位的劳动人事管理，无理取闹，打架斗殴，散布谣言损害企业声誉等，这些都给用人单位的正常生产经营秩序和管理秩序带来了损害，但是否达到严重违反的程度，应以行为的性质以及规章制度对相应行为的处理规定进行综合判断。
3、是用人单位对劳动者的处理程序的合法性。
这是指用人单位应证明其已履行必要的程序，例如已将解除劳动合同的决定和理由告知劳动者。
另外，如用人单位主张劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，应当证明的事实包括：第一，劳动者在履行劳动合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，违反其忠于职守、维护和增进用人单位利益的义务，有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的故意行为;第二，劳动者的上述行为使用人单位有形财产、无形财产遭受重大损害。例如，因粗心大意、玩忽职守而造成事故;因工作不负责而经常产生废品、损坏工具设备、浪费原材料或能源等。劳动者的行为符合此种情形的，用人单位可以与其解除劳动合同，但对于相关的事实应当提供证据予以证明。
以上总结的是用人单位解除劳动合同的几种情况。如果劳动者有违反单位劳动纪律或是其它违法乱纪行为受到刑事处罚的，用人单位可以依据劳动法解除劳动关系，但需要给法院出具合理的证据，要证据确凿。若您还有其它疑问请咨询律师。
